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FSR通信 VOL.05

					
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  _┃     ★★ FSR通信 ★★  vol.05  2013年10月1日配信      ┃_
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          ≪ 社会保険労務士法人エフエム事務所 ≫


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いつもお世話になっております。
社会保険労務士法人エフエム事務所です。

厳しい残暑もようやく収まり、朝夕は大分涼しくなってきました。
10月は4月に次ぎ法改正が多い時期でもありますが、労働関連・社会保険関連の法律
も例外ではありません。法改正の動向には常にアンテナを張っておくことが大切です。
厚生労働省発行の「厚労省人事労務マガジン」という情報マガジンもございますので、
当メールマガジンと合わせてのご活用もお勧めです。


─━《目次》─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─

《社会保険手続 ワンポイント講座》
雇用保険被保険者離職証明書について

《人事労務実務 Q&A》
その1 就業規則の不利益変更は可能か?
その2 振替休日の対象日に欠勤した場合は?

《PR》
Sociaトータル・アウトソーシング『窓口一本化』の利便性を活用しませんか。

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          <<社会保険手続 ワンポイント講座>>

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従業員が退職した場合、いくつかの社会保険手続が発生しますが、その中の1つに雇用
保険の離職証明書の作成・届出があります。慣れている方は問題なく処理できるでしょ
うが、人事・総務に異動となったばかりの方等まだ慣れていない方は作成に当たって戸
惑うことが多いかと思います。そこで今回は離職証明書についてご説明いたします。


□■□■□■□■□■ 雇用保険被保険者離職証明書について □■□■□■□■□■


【失業給付を受けるために必要】
退職等により、その後の転職先も未定で失業してしまった場合、一定の支給要件を満た
していれば、失業中の所得補填として雇用保険から基本手当(俗に言う失業給付)を受
けることができます。基本手当を受けるためには離職票という書類が必要となりますが、
雇用保険の資格喪失の手続きの際に行う離職証明書の作成・届出を行うことで、ハロー
ワークより離職票が発行されます。

【離職証明書の作成・届出は原則必須】
離職証明書は退職等による雇用保険の資格喪失の際には必須の手続きとなりますが、退
職者等が前述の離職票の発行を希望しない(失業給付を受けない)場合は離職証明書の
作成・届出はしなくても構いません。但し、退職時に59歳以上の方については本人の
希望の有無に関係なく、必ず作成・届出しなければなりません。

【離職証明書で基本手当の金額が決定される】
離職証明書には⑫欄「賃金額」を記載する欄があります。これは前述の基本手当の金額
が、退職による資格喪失前6カ月間の賃金の平均額を基に計算されるからです。なお、
「賃金」とは名称に拘らず労働の対償として支払われるものをいいますが、、臨時に支払
われる賃金(慶弔見舞金等)や賞与(年3回以下)は含めません。

【賃金額の書き方には要注意】
前述の⑫欄「賃金額」は支払日ベースではなく「発生日ベース」で記載します。例えば
残業代が月末締翌月払いの場合、当月(10月)に支給された残業代は前月(9月)分の
残業に起因するものなので、賃金台帳上は10月分の賃金ですが、離職証明書上は9月分
の賃金額として算入します。また通勤費を6カ月分まとめて支給するような場合は月割
りにした上で、各該当月の賃金額として算入します。

【算定対象期間を記載】
離職証明書の⑧欄「被保険者期間算定対象期間」には退職日から遡って1カ月毎に区切
った期間を記載します。また⑨欄「賃金支払基礎日数」には⑧欄で記載した期間内の賃
金計算の基礎なった日数を記載します。基本的に月給者の場合は暦日数、時給者や日給
者の場合は実際に出勤した日数となります。

【賃金支払対象期間を記載】
離職証明書⑩欄「賃金支払対象期間」には退職日から遡った賃金計算期間(締日の翌日
から締日)を記載します。また⑪欄「基礎日数」には⑩欄で記載した期間内の賃金計算
の基礎なった日数(月給者の場合は暦日数、時給者や日給者の場合は実際に出勤した日
数)を記載します。

【押印漏れに要注意】
離職証明書は3枚複写(1枚目は事業主控え、2枚目は安定所提出用、3枚目は離職票)
となっており、届出に当たって会社の代表者印や退職者等の署名捺印が必要な箇所があ
ります。押印漏れのない注意しましょう。また万が一、誤記入があった場合の記載内容
の訂正のために捨印として代表者印を押印しておきます。押印箇所は2枚目(安定所提
出用)の左上欄外です。


以上、離職証明書の主なポイントについてお話ししました。慣れないうちは記載に当た
って色々と疑問点が出てくるかもしれませんが、その際は管轄のハローワークに確認し
たり、また「雇用保険事務手続きの手引き」という冊子(ハローワークで配布されてい
ます)にも詳しく書かれていますので、参考にしてください。

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          <<人事労務実務 Q&A その1>>

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◇ 就業規則の不利益変更は可能か?


Q:当社では就業規則の一部改定を検討しておりますが、改定内容は従業員の労働条件
を引き下げるものとなっております。会社の現状等を考慮した上でのことではあり
ますが、そもそも就業規則を一方的に変更することは可能なのでしょうか。

A:●就業規則とは何か
  就業規則とは従業員の労働条件や会社の規律を統一的・画一的に定め、それを明文
化したものです。但し、当然会社の都合のよい内容のみで作成又は変更することは
許されず、労働基準法等に則った内容と手続が必要とされます。
そのように作成又は変更された就業規則の内容が合理的であり、かつ従業員にきち
  んと周知されていれば、反対する従業員にもその内容は有効であるとされています。

  ●合理性の基準
  では前述の「合理的」とは何でしょうか。労働契約法にも謳われていますが、①従
業員が被る不利益の程度、②会社側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業
規則の内容の相当性、④代替措置等関連する労働条件の改善状況、⑤労働組合等と
の交渉の状況、等の諸事情を考慮して合理性の有無を判断すべきとされています。
  
  ●従業員の同意を得るのが原則
  とは言え、合理性があると認められれば何時でも自由に就業規則を不利益変更でき
  ると考えてしまうのは労務管理上危険です。労働条件は従業員のモチベーションに
  大きく関わる問題です。会社側としてやむを得ず就業規則の不利益変更を検討され
る場合は、十分な説明を行った上で、個別に同意を得るのが大原則です。


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          <<人事労務実務 Q&A その2>>

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◇ 振替休日の対象日に欠勤した場合は?


Q:先日業務上の都合により、ある部署の社員に対して振替休日が実施されましたが、
  出勤日となった日に体調不良で欠勤しました。もともと休日ではありますが、この
  ような場合、欠勤した日分の給与はカットしてもいいのでしょうか。

A:●振替休日とは
  振替休日とは、本来休日である日と労働日を事前に振り替えることを言います。振
り替えた結果、元々休日であった日は通常の労働日に変更されますので、その日の
労働は休日労働とはなりません。なお振替休日を実施するためには、就業規則に休
日を振り替えることができる旨を定めておくことが必要です。

  ●欠勤控除の対象となる
  上記の通り、振替休日の実施により、元々休日であった日が通常の労働日となりま
  すので、その日に欠勤した場合は欠勤控除の対象となります。なお仮に、当該労働
日に休んでしまったので、代わりに休日に振り替えた日(元々労働日であった日)
に労働させてしまった場合、その日の労働は休日労働となります。

  ●代休との違いに注意
  振替休日とは別に代休がありますが、代休とは「事前の振り替え」ではなく、とり
  あえず休日に労働をさせ、事後、他の労働日を休日とすることです。この場合、休
日に行った労働は休日労働として割増賃金の対象となります。振替休日と代休とい
う言葉が混同して使われているケースがよく見受けられますが、無用なトラブルを
避ける上でも、両者の意味をよく認識した上で、正しく使い分けましょう。


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〓〓Sociaトータル・アウトソーシング『窓口一本化』の利便性を活用しませんか。〓〓

『Sociaトータル・アウトソーシング』とは、

お客様からSocia就業システムへ入力される情報をもとに、Socia人事・給与システムを
活用した人事・給与のアウトソーシングサービスと、弊所が担当する社会保険手続き、
労務相談を合わせた、トータル的にアウトソースしていただくサービスのことです。

≪詳しくはこちらへ http://www.fminc.co.jp/solution/outsorsing.html ≫


■この『Sociaトータル・アウトソーシング』を導入されているお客様に対して、
 下記の当グループ『窓口一本化』サービスをご提供いたします。


『窓口一本化』とは、

1,社会保険手続き・労務相談、2,給与アウトソーシング、3,Socia人事・就業・給与
システムに関することなど、これらすべてを個々の担当者に対してご連絡いただくので
はなく、お客様のすでにご存じのご連絡先へ問合せをいただげければ、当グループ内で
連携・情報共有を図り、すべての部門へ1本でつながるフローです。

・窓口が多くあることで、いろいろな方へ同じようなお話や打合せをしたご経験はござ
 いませんか。当グループは、窓口が一本化されており、そういった煩わしさはござい
 ません。

・1は社労士事務所、2は給与アウトソーシング部門、3.は給与導入部門、その他営業や
 サポートセンター、データセンターへといった、当グループ内の担当者を切り分ける
 必要はなく、どの担当者へご連絡いただいても、担当部門へ連携できます。

・トータルアウトソーシングのお客様は、社会保険手続き・労務相談、規定変更、給与
 処理、Sociaシステムのことなど、どんな内容でもお客様の選んだ問い合せ先から対
 応が可能です。

・お問い合せ内容により当グループ担当セクションが複数になる場合、当グループ内で
 情報を連携・共有し、適切な担当部門にてご依頼内容を遂行致します。

例えば、≫≫≫
社労士事務所へ労務相談があった場合、その内容が給与システムの変更に関連する内容
であっても、お客様から、給与担当や給与導入担当への連絡は不要です。
貴社からの1回のご連絡ですべての対応を遂行致します。


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☆★編集後記★☆

10月に入って大分過ごしやすくなってきましたが、昼夜の気温差が大きいので、体調を
崩しやすい時期でもあります。(まだ少し早いかもしれませんが、)これから日毎に近づ
いてくる冬に向けて風邪や特にインフルエンザも気になってきますが、病院等でインフ
ルエンザの予防接種受付が始まるのは10月からが一般的なようです。
ちなみに私は今まで一度も予防接種を受けたことがありませんが、今年は体調管理の意
味でも、受けてみようと思っています。


最後までお読みいただき、ありがとうございました。
今後とも宜しくお願いいたします。


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社会保険労務士法人エフエム事務所
〒169-0075 東京都新宿区高田馬場3-46-25 第18荒井ビル5F
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