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FSR通信 VOL.38

					
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  _┃     ★★ FSR通信 ★★  vol.38  2016年7月15日配信     ┃_
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         ≪ 社会保険労務士法人 エフエム事務所 ≫


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いつもお世話になっております。
社会保険労務士法人エフエム事務所です。
今月も最後までのお付き合い、よろしくお願い致します。

─━《目次》─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━

ニュース&トピックス
・配偶者手当のあり方について

気になる労務相談
□改正雇用保険法の介護休業について

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ニュース&トピックス

-------------------  配偶者手当のあり方について  -------------------

◇配偶者手当は廃止・縮小

厚労省は、現在多くの企業が支給している配偶者手当のあり方を見直すべきであると
する検討会報告書(案)を明らかにしている。日本型雇用システムの形成とともに
定着した配偶者手当だが、少子高齢化社会への突入によりその存在意義が後退し、
「就業調整」の一因ともなっているとした。

女性の能力を発揮できる環境整備へ向けて、配偶者手当の縮小・廃止を行うように求め
ている。見直しに当たっては、賃金原資の維持、丁寧な労使協議などが不可欠とした。


政府は、一億総活躍社会に向けて女性の就労促進対策を重要視しているが、一つのネッ
クとなっているのが「就業調整」である。厚労省の調査では、女性がパート労働を選択
した理由として、全体の22%が年収や労働時間の調整が可能だからとしている。

このうち63%が非課税限度額(年間103万円)を超えると税金を支払わなければならな
いからとしているが、「一定額を超えると会社から配偶者手当がもらえなくなる」こと
を理由とする割合も21%を占める。

検討会報告書では、「配偶者手当」が、税制、社会保障制度とともに「就業調整」を
生じさせる要因となっており、女性の十分な能力発揮を阻害していると訴えている。
女性が家事・育児に専念するといった性別役割分業が一般的であった高度経済成長期に
定着した手当であり、現在の少子高齢化社会にはふさわしくないとした。

このため、女性を含む働く意欲ある者すべてが能力発揮できるよう、働くことに中立的
な制度となるよう見直すべきであるとしている。

見直しの具体的方向としては、「配偶者手当」を廃止し、その分を基本給へ組み入れる
ほか、ほかの家族手当の増額、新手当の創設などが考えられている。全面廃止しなくて
も、配偶者手当を減額する一方で、子ども手当などを増額し、比重を軽減する方法もあ
るとした。

「配偶者手当」を廃止・縮小する場合、労働条件の不利益変更とならないよう注意を要
する。労使間の丁寧な話合いを通じて見直しの合意を得るとともに、賃金原資総額の維
持、経過措置の設定などが重要となる。


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─━<気になる労務相談>━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─


□改正雇用保険法の介護休業について

Q:親の介護のため、「時間外労働の制限」の適用を受けている従業員がいます。
 育介法が改正され、介護従事者については、就業制限を認める措置が強化されたと
 聞きましたが、本人から請求があれば、「所定労働時間の短縮等」の配慮を行う
 必要があるのでしょうか。


A:来年1月に改正法施行「選択的措置」は変わらず

 平成28年3月31日に、「雇用保険法等の一部を改正する法律」が公布されましたが、
 育介法改正もその中に含まれます。育介法に関連する部分は、平成29年1月1日施行と
 なっています。介護休業の分割取得(3回まで、計93日)、所定外労働の免除制度の
 創設等のほか、お尋ねにある「所定労働時間の短縮等」に関しても改正が実施されます。

 育児の場合、「所定労働時間の短縮措置」は単独の強制的措置義務とされています。
 これに対し、介護に関しては、次のいずれかを講じる「選択的措置義務」という位置
 付けです。①所定労働時間の短縮 ②フレックスタイム制度 ③始業・終業時刻の繰
 上げ・繰下げ ④介護サービスを利用する際の助成制度、ですから、貴社でこれまで
 「所定労働時間の短縮」という選択肢を設けていなくても、それ以外の措置を講じて
 いれば問題ではありません。

 今回の改正は、措置を講じる期間に関するものです。改正前は、「連続する93日間
 (介護休業を取得したときはその日数を差し引いた期間)」とされていましたが、
 改正法の建議では「介護休業から独立した仕組み」とするよう求めていました。
 改正後は、介護休業中の従業員以外は「連続する3年」の期間以上、前記の措置を利用
 できます。

 改正前から、制度利用対象者の「範囲を定める労使協定を結ぶことは可能であること」
 という解釈例規が示されていました。今回改正では、この点を法の本則に明記しました。

 ・引き続き雇用された期間が1年未満 
 ・措置を講じないことに合理的な理由がある従業員(育介則で範囲を規定)

 改正法の施行後も、「選択的措置義務」に変わりありません。従業員ニーズに沿って
 規定の見直しを検討する必要はあります。


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★魅力ある情報提供を念頭におき、今後とも内容の向上を
 図っていきたいと思っております。
 ご意見、ご要望等ございましたら、ぜひご連絡ください。

 今後とも、よろしくお願いいたします。

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社会保険労務士法人エフエム事務所 所長 高橋 淳【編集】
〒150-0002東京都渋谷区渋谷1-8-3 TOC第1ビル9F
℡03-5778-3785 fax 03-3409-2380
E-mail: FSR_tuushin@fminc.co.jp

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