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FSR通信 VOL.04

					
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  _┃      ★★ FSR通信 ★★  vol.04  2013年9月2日配信      ┃_
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          ≪ 社会保険労務士法人エフエム事務所 ≫
           ( 旧エフエム社会保険労務士事務所 )


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いつもお世話になっております。
社会保険労務士法人エフエム事務所です。( 旧エフエム社会保険労務士事務所 )

暦の上では夏も終わり、季節は秋へと移り変わりますが、まだまだ秋とは思えないほど
の暑さが続いております。気象庁の予報でも今月一杯は平均気温が平年よりも高くなる
と見込まれているようです。
もうしばらくは残暑が続きそうですが、季節の変わり目は体調を崩しやすい時でもあり
ますので、お体にはくれぐれもお気をつけください。

─━《目次》─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─━─

《社会保険手続 ワンポイント講座》
従業員が病気や怪我で休業した場合の手続き

《人事労務実務 Q&A》
その1 年俸制の場合の残業代の考え方は?
その2 契約社員が契約期間中に退職を申し出た場合は?

《PR》
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          <<社会保険手続 ワンポイント講座>>

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従業員が病気や怪我で休業する場合、それが業務上もしくは通勤途上のものであれば労
災保険が適用されますが、それ以外の私傷病については健康保険より傷病手当金が給付
されます。以下、傷病手当金が支給されるための要件等について説明いたします。


□■□■□■□■ 従業員が病気や怪我で休業した場合の手続き □■□■□■□■□


【所得補填を目的とした保険給付】
傷病手当金とは健康保険の被保険者が病気や怪我で就業できず、賃金を受けることが
できない場合に、休業期間中の所得の補填を目的として支給される保険給付です。な
お傷病手当金は被保険者が休業していることに対して支給されるもので、被扶養者が
病気や怪我で休業しても支給されません。

【初めの3日間については支給されない】
傷病手当金は休業してから初めの3日間は支給されません。この3日間を待機期間と
いい、休業4日目から支給されます。また待機3日間は通算して3日ではなく「連続
」して3日という意味です。つまり初めの2日間は休業したが3日目は就業して4日
目にまた休業しても、待機3日間を満たしたことにはなりません。

【就業できず賃金の支払いがないこと】
前述の通り、傷病手当金は所得補填を目的とした保険給付であるため、就業できず、
かつそのために賃金の支払いがないことが要件となります。なお、賃金の支払いがあ
ったとしても、その額が傷病手当金の額よりも少ない場合はその差額が支給されます。

【支給期間は最長1年6ケ月】
傷病手当金の支給期間は支給開始日から最長1年6ケ月となります。1年6ケ月とは
「1年6ケ月分」が支給されるという意味ではありません。つまり支給開始日から1
年6ケ月経過してまだ休業していても傷病手当金は支給されません。

【支給金額は標準報酬日額の2/3】
傷病手当金の支給金額は休業1日につき標準報酬日額(標準報酬月額の1/30相当)の
2/3です。なお前述の通り、賃金の支払いがあり、その額が傷病手当金の額よりも少な
い場合は、その差額が支給されます。

【傷病手当金支給申請書の提出】
傷病手当金の支給を受けるには、傷病手当金支給申請書(出勤簿、賃金台帳のコピー
を添付)を保険者(全国健康保険協会または健康保険組合)に提出します。申請書に
は傷病の療養のため就業できないことについての医師の証明や賃金支払いの有無につ
いての事業主の証明が必要です。なお、申請のタイミングは賃金締切日ごとに1ヶ月
単位で行うのが通例です。

【退職後も傷病手当金が支給される】
退職等により健康保険の被保険者でなくなった後でも、資格喪失日の前日まで継続して
1年以上被保険者期間があること、同日において傷病手当金を受けている又は受けるこ
とができる状態にある等一定の要件を満たすことで、引き続き傷病手当金が支給されま
す。これを資格喪失後の継続給付といいます。


以上、傷病手当金の支給要件等を中心にお話ししました。業務外の事由による病気や怪
我に伴う休業に対し支給されるものなので、実務上、労災保険の休業補償給付に比べま
すと、手続の発生頻度は一般的に多いと言えます。要件や支給申請の流れをしっかり押
さえていただいた上で、対象となる方が発生した際には迅速に対応できるようにしてお
きましょう。

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          <<人事労務実務 Q&A その1>>

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◇ 年俸制の場合の残業代の考え方は?


Q:当社では一部の社員を対象に、現在の月給制から年俸制への変更を検討しています。
  年俸制では残業代を含めた形で年額を決定するケースが多いかと思いますが、年俸
  制なので、それ以上の残業代の支払いは必要ないという認識でいいのでしょうか。

A:年俸制と月給制の違い
  月給制が1カ月単位で賃金総額を計算するのに対し、年俸制は賃金総額を1年単位
    で決定する方式です。つまり両者の違いはあくまで支払い形態の違いであり、残業
  代の考え方は月給制の場合と変わりありません。また「毎月1回以上、一定期日に
  支払わなければならない」旨の労働基準法上のルールも当然適用されますので、月
  給制同様、年俸制の社員にも毎月給与を支払わなければなりません。

  年俸額に残業代を含める場合
  残業代を含めた形で年俸額を決定する場合は、所定労働時間に対する賃金と時間外
  労働に対する割増賃金が明確に区別されていること、当該割増賃金が何時間の時間
  外労働分かを明確にすること等が必要となります。つまり「何時間」分と明示され
  た時間を超えて残業をした場合には、その超えた時間に対する割増賃金の支払いが
  当然必要となります。

  残業代の計算の際は要注意
  残業単価の計算の際、基本的に賞与はその算定基礎に含めませんが、含めなくても
  よいとされる賞与は「その金額が予め確定していない」ものです。年俸制によくあ
  る、例えば「年俸の1/16が月例給与、残り4/16が賞与」というように定額の賞与に
  ついては算定基礎に含める必要があります。つまり年俸額の1/12(1/16ではあり
  ません)相当の金額を基に残業単価を計算しなければなりません。

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          <<人事労務実務 Q&A その2>>

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◇ 契約社員が契約期間中に退職を申し出た場合は?


Q:当社には有期契約で就業している社員が何人かいますが、先日ある契約社員から退
  職したいとの申し出がありました。その方は1年契約で採用した方でまだ契約期間
  の途中ですが、このような場合は退職を認めざるを得ないのでしょうか。

A:労働基準法上は規定がない
  期間の定めのある労働契約を解約する場合、それが会社側からの解約であれば解雇
  等の規制がかかりますが、労働者側からの解約については労働基準法上は基本的に
  規定はありません。期間の定めのない労働契約についても同様です。

  やむを得ない理由がない限り契約期間中の解約はできない
  一方で民法上は第628条の規定により、病気や怪我等のやむを得ない理由がなけれ
  ば契約期間の途中で労働契約を解約できないとなっています。つまり、やむを得な
  い理由がなければ労働者からの申し出を拒否できると考えられます。

  またやむを得ない理由があったとしても、それが労働者の過失によるものであれば、
  会社に対し労働者が損害賠償責任を負うとされています。

  上記で労働者側からの解約については労働基準法上は基本的に規定がないと言いま
  したが、同法附則137条で1年を超える期間の労働契約を締結した労働者(一部の
  者を除く)は、契約期間の初日から1年を超えた日以後であれば会社に申し出て、
  いつでも退職することができるとされています。これは前述の民法第628条の規定
  に拘らずということです。


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はなく、お客様のすでにご存じのご連絡先へ問合せをいただげければ、当グループ内で
連携・情報共有を図り、すべての部門へ1本でつながるフローです。

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・1は社労士事務所、2は給与アウトソーシング部門、3.は給与導入部門、その他営業や
 サポートセンター、データセンターへといった、当グループ内の担当者を切り分ける
 必要はなく、どの担当者へご連絡いただいても、担当部門へ連携できます。

・トータルアウトソーシングのお客様は、社会保険手続き・労務相談、規定変更、給与
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 応が可能です。

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 情報を連携・共有し、適切な担当部門にてご依頼内容を遂行致します。

例えば、≫≫≫
社労士事務所へ労務相談があった場合、その内容が給与システムの変更に関連する内容
であっても、お客様から、給与担当や給与導入担当への連絡は不要です。
貴社からの1回のご連絡ですべての対応を遂行致します。


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☆★編集後記★☆

「秋」というと皆さんは何をイメージされるでしょうか。読書、スポーツ、食欲、紅葉
等色々と思い浮かびますが、私の場合はスポーツです。と言っても私の場合はやる方で
はなく、専ら観戦する方です。
気候的にも穏やかで快適に過ごせる秋は何をするにもいい時期です。今年は「観戦」だ
けで終わることなく、スポーツで日頃の運動不足を解消したいと思います。


最後までお読みいただき、ありがとうございました。
今後とも宜しくお願いいたします。


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社会保険労務士法人エフエム事務所( 旧エフエム社会保険労務士事務所 )
〒169-0075 東京都新宿区高田馬場3-46-25 第18荒井ビル5F
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E-mail: FSR_tuushin@fminc.co.jp

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